Conseils de recrutement : les procédures de sélection des candidatures
Ecrit par: Poray
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Le recrutement est une problématique majeure de l’entreprise. Elle est également celle du responsable chargé du recrutement de son/ses collaborateur(s). certains managers sont confrontés ponctuellement à la question du recrutement d’un collaborateur. Sans aucune préparation, ils doivent faire face à des candidats de mieux en mieux formés.
Managers, voici les règles à suivre pour professionnaliser vos recrutements, structurer vos entretiens et minimiser les risques d’erreurs.
Vous
avez entamé la procédure de recrutement par l’analyse approfondie des besoins
de l’entreprise et du poste correspondant à vos besoins de développement.
Vous avez mené une campagne de recrutement.
A présent, les candidatures de toute nature affluent.
1e
impératif : Organiser un bon mode de gestion et de tri des candidatures. Voici les
documents utiles :
-
un
document de gestion des candidatures reçues, refusées, retenues pour un
entretien, refusées après le premier entretien, retenues après entretien,
présentées au décideur final, retenues après décision finale et refusées après
décision finale.
-
un
modèle de courrier de réponse négative
-
un
courrier de convocation à l’entretien informant de la passation de tests
éventuels et de la durée de l’entretien
-
une
fiche d’entretien téléphonique, que vous pouvez utiliser pour faire la
présélection des candidats
-
une
grille d’évaluation pour l’entretien, bâtie à partir de la fiche de poste
- un dossier de candidature pour recueil d’information (lettre de candidature, CV, diplômes, lettres de recommandation, tests et résultats d’évaluation incluant le descriptif du dernier poste occupé, la compréhension du poste proposé, l’expérience du candidat sur des missions équivalentes, auto-évaluation de ses points de vigilance et axes d’amélioration envisagés, projet de carrière à cinq ans.
Quelles sont les phases de sélection des candidatures ?
1- Réception des
candidatures
2- Analyse des
CV : tamisage des candidatures à partir de critères discriminants
concernant
a. le diplôme, la
disponibilité, l’expérience professionnelle, les prétentions salariales …
b. la forme :
absence de CV ou de lettre de motivation, lettre trop standard, mauvaise
présentation, lecture difficile
c. à l’appui de la fiche de poste, vérifier les qualités requises indispensables
3- Pré-entretien
téléphonique avec les candidats retenus afin de
a. valider certains
points de doute sur le Cv,
b. s’assurer de la
réelle motivation du candidat,
c. préparer en amont
l’entretien du recruteur et les questions
d. vérifier la date de
disponibilité
e. valider la fourchette de rémunération
Avant l’entretien
En cas de besoin, vous pouvez tester les connaissances et l’aisance linguistique du candidat en lui demandant avant l’entretien, de répondre par écrit à des questions ouvertes (de type quels sont vos objectifs d’évolution professionnelle à deux ans, à cinq ans ?).
Les tests dans la procédure de sélection
Si vous
souhaitez soumettre vos candidats à des tests de personnalité, nous vous
conseillons de leur faire passer les tests de recrutement avant l’entretien. En
effet, les informations recueillies vont compléter celles figurant sur le CV et
la lettre de motivation. Plus riches et plus personnelles, elles donneront
l’occasion d’un échange lors de l’entretien.
L’entretien de
recrutement
Dans tous les cas l’entretien doit être préparé par le chargé de recrutement.
L’entretien
de recrutement ne doit pas dépasser 1h30 et se déroule en 5 phases
successives :
Accueil
et présentation du recruteur et de l’entreprise
Présentation
du candidat et questions du recruteur
Présentation
du poste
Questions-réponses
Conclusion
L’entretien
Individuel peut adopter différentes formes
-
fortement
structuré par une liste de questions précises
-
semi-structuré,
le candidat s’exprime sur un sujet précis
- totalement libre
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A propos de l'auteur
Isabelle Mornay, Consultante recrutement
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